Promoción del bienestar de las trabajadoras a través de la salud maternal e infantil: Adaptaciones para facilitar la lactancia materna en el lugar de trabajo

Las contribuciones de las madres que trabajan, uno de los segmentos de la fuerza laboral de los Estados Unidos con más rápido crecimiento, son vitales para que haya una economía sólida. Sin embargo, estas madres también pueden tener dificultad para equilibrar sus carreras y demandas de trabajo con sus planes de tener hijos y su cuidado. Con su enfoque holístico para el bienestar del trabajador, Total Worker Health® fomenta políticas y prácticas que simultáneamente protegen a los trabajadores y mejoran tanto su salud como bienestar (por ejemplo, al proveer el apoyo laboral que la empleada necesita para continuar con su decisión de amamantar).

La lactancia materna tiene muchos beneficios de salud para las madres y sus bebés. A las madres, la lactancia materna les reduce su riesgo de cáncer de ovario, cáncer de mama, diabetes tipo 2 y enfermedades cardiovasculares.¹ En el caso de los bebés, la Academia Estadounidense de Pediatría (AAP) recomienda que todos sean amamantados exclusivamente durante los primeros seis meses, y que la lactancia materna continúe luego de que se introduzcan otros alimentos, hasta al menos el primer año.² Esto puede ayudar a prevenir infecciones en bebés (como infecciones respiratorias, diarrea e infecciones de oído) e incluso mejorar su supervivencia.

En el 2011, el Director General de Servicios de Salud de los Estados Unidos emitió un llamado a la acción para apoyar la lactancia materna, el cual incluyó cuatro recomendaciones para los empleadores. Una de estas recomendaciones fue establecer y mantener programas de apoyo a la lactancia materna integrales y de alta calidad para las empleadas.³ La lactancia materna en el trabajo puede ser difícil para las madres. Los empleadores normalmente tienen la obligación, por ley federal, de proveer lo siguiente: 1) recesos sin pago para extraer leche materna por 1 ao después del nacimiento del bebé y 2) un lugar para que la madre se extraiga la leche materna, que no sea un baño, no esté a la vista de los demás y donde no entren personas sin permiso.^4,5 Algunos estados proveen protecciones adicionales en el trabajo para la lactancia materna.⁶ Sin embargo, en una encuesta reciente, solo el 40 % de las madres reportaron tener acceso tanto a un receso como a un espacio privado para extraerse la leche materna.⁷ También varía mucho la forma en que los empleadores cumplen con estos requisitos legales. Las noticias y los medios sociales reportan que algunas madres se desmoralizan al enterarse de que un armario de limpieza con seguro pudiera ser el lugar designado para la extracción de leche materna, o que deben seguir un proceso complicado para solicitar de su receso sin pago.^8-10 Entre las mujeres que trabajan a tiempo completo, solo el 10 % de las que empezaron a amamantar a sus bebés continuarán haciéndolo 6 meses después.¹¹ La expectativa de que será difícil extraerse la leche materna en el trabajo puede hacer que las madres ni siquiera hagan el intento de amamantar, especialmente si tienen una licencia de maternidad corta —y en los Estados Unidos, casi un tercio de la madres que trabajan regresan a sus empleos en menos de una semana después de dar a luz—.¹²

La duración de la lactancia materna aumenta significativamente cuando los empleadores apoyan la decisión de que lo hagan. Programas corporativos de lactancia integrales han reportado que el 75 % o más de las madres que han participado en ellos logran amamantar por 6 meses o más.¹³ Los programas corporativos de lactancia materna no son solo para las empleadas: estos programas tienen recursos disponibles para las parejas de los empleados varones, como acceso a consultoras de lactancia y extractores de leche (o bombas saca-leche) de grado hospitalario, y pueden ayudar a los empleados varones a aprender cómo apoyar la decisión de amamantar de sus parejas. El apoyo de la pareja juega un papel importante en la promoción de la lactancia materna,^14,15 y los padres también se benefician al tener bebés saludables.¹⁶

Proveer programas de lactancia materna integrales podría beneficiar a los empleadores de las siguientes maneras:

• • Reducción del ausentismo: Las ausencias para cuidar a niños enfermos disminuyen si los niños son amamantados. En una compañía grande, las ausencias de 1 día para cuidar a niños enfermos ocurrieron con más del doble de frecuencia en el caso de las madres que alimentaban a sus bebés con fórmula, en comparación con las madres de bebés amamantados.¹⁷
  • Mejoras en la productividad: Debido a que la lactancia materna reduce la cantidad de infecciones en los niños, los padres de bebés amamantados pueden tener una menor probabilidad de pasar la noche despiertos cuidándolos cuando están enfermos, o de estar preocupados por tener en la casa a un hijo enfermo, por lo que podrían ser más productivos en el trabajo.
  • Aumento de la satisfacción de los empleados: El Departamento de Agua y Energía de Los Ángeles halló que luego de implementar un programa de apoyo a la lactancia materna para todos los empleados y sus parejas, el 83 % de los empleados tuvieron una opinión más positiva de la compañía.¹⁶ Esto fue cierto tanto para los empleados de ambos sexos —hombres y mujeres— (el 80 % de los empleados eran hombres).
  • Mejor retención laboral: Varias compañías con programas de lactancia materna hallaron que la tasa de retención laboral aumentó en gran medida, en comparación con el promedio nacional¹⁹; esto se traduce a un ahorro sustancial al reducir los costos de reclutamiento, contratación y capacitación. En una encuesta del 2007 de 44 compañías muy bien calificadas por madres trabajadoras, el 98 % de las compañías creían que estos programas eran importantes o muy importantes para la fuerza laboral, y el 59% observó mayor retención después de que las mujeres dieron a luz debido a los programas corporativos de lactancia materna.¹⁸
  • Mejor reclutamiento de empleados e imagen de la compañía: Muchas compañías con programas de lactancia materna sólidos reciben reconocimiento público y buena cobertura de los medios de comunicación, lo que puede promover los esfuerzos de reclutamiento y la buena voluntad en la comunidad.
  • Reducción de los reclamos de seguros médicos: Los costos de atención médica son más bajos en los bebés amamantados debido a la menor cantidad de visitas médicas, hospitalizaciones y medicamentos recetados. Al reducirse los costos médicos, las tarifas de los seguros médicos bajan, lo que ayuda a la rentabilidad final de la compañía si los empleadores subsidian este seguro. Un estudio de Mutual de Omaha halló que los costos médicos eran tres veces más bajos para los recién nacidos cuyas madres habían participado en el programa de maternidad y lactancia de la compañía, con lo cual se ahorraron miles de dólares en costos de atención médica por cada empleado que participó en el programa.¹⁹

¿Qué hace que tenga éxito un programa corporativo de lactancia materna?

• Realizar una evaluación de riesgo para las trabajadoras que están amamantando: ¿Hay exposiciones en el lugar de trabajo que puedan afectar a una empleada que está amamantando y a su bebé? Si las hay, ¿existen formas de controlar mejor estos peligros?
• Apoyo gerencial: Hay políticas establecidas para apoyar a las mamás de recién nacidos, capacitación para los gerentes sobre las políticas de lactancia materna, y apoyo en todos los niveles gerenciales para que las mujeres puedan amamantar.^19-20 Los gerentes reconocen que las adaptaciones que se necesitan para las empleadas que están amamantando son menores, temporales e infrecuentes, pero ofrecen beneficios duraderos para todas las personas involucradas.

• Tiempo y espacio para extraer la leche materna: Las mamás de recién nacidos van a necesitar tomar algunos recesos cortos y tener acceso a un espacio conveniente, limpio y privado donde puedan extraer la leche materna.²⁰ Algunos programas corporativos de lactancia materna también proveen acceso a extractores de leche de grado hospitalario para que las empleadas las usen.
• Educación y apoyo social: La lactancia materna puede ser difícil, y encontrar la forma de extraer leche materna en el trabajo puede ser complicado. Los sistemas de apoyo social alientan a los padres de recién nacidos y ayudan a resolver problemas. El apoyo puede darse mediante el acceso a consultoras de lactancia en persona o en línea, grupos de apoyo virtuales o en persona, y hasta un sistema de apoyo individual entre padres de recién nacidos y padres con más experiencia en el lugar de trabajo.²⁰

Para las compañías que quieran iniciar un programa corporativo de lactancia materna o mejorar el programa que ya tienen, hay muchos recursos que pueden ayudar:

• Recursos de NIOSH sobre la lactancia y el lugar de trabajo.
• Versión del blog en inglés .
• La guía de los CDC sobre estrategias para apoyar a las madres que amamantan y a sus bebés (en inglés).
• La Oficina de Salud de la Mujer. Justificación económica de la lactancia materna: Medidas para crear un lugar de trabajo que favorezca la lactancia (en inglés).
• La Oficina de Salud de la Mujer. Cómo apoyar en el trabajo a las mamás que amamantan: Soluciones para los empleadores.
• Comité de lactancia materna de los Estados Unidos. Apoyo laboral en la ley federal (en inglés).
• Organización Panamericana de la Salud, 2011. Lactancia y trabajo: Folleto para empresarios.
• Organización Panamericana de la Salud, 2011. Lactancia y trabajo: Folleto para madres y futuras madres.
• Organización Panamericana de la Salud, 2011. Lactancia y trabajo: Folleto para los compañeros de trabajo.

Total Worker Health representa un enfoque integral para el bienestar del trabajador que reconoce que la seguridad y la salud de nuestros empleados actuales y futuros son imprescindibles para mantener nuestra economía y forma de vida. Este enfoque apoya nuevas investigaciones que mejoran el diseño de trabajo, las prácticas gerenciales, y el entorno de trabajo físico y sicosocial para apoyar la salud de los padres que trabajan. Los entornos laborales saludables y que apoyan a la familia pueden reducir las presiones que tienen los padres que trabajan y sus familias, y se relacionan positivamente con la satisfacción laboral, el compromiso y las intenciones de permanecer en la organización. El enfoque Total Worker Health también tiene el objetivo de fomentar las investigaciones y los esfuerzos de vigilancia innovadores que vinculan las condiciones de trabajo con los resultados en la salud de la población. Para las compañías que quieran implementar el enfoque Total Worker Health en su lugar de trabajo, hay muchos recursos de NIOSH que pueden ayudar:

• Herramientas de Total Worker Health: Empecemos (en inglés).
• Aspectos fundamentales del enfoque de Total Worker Health: Elementos esenciales para promover la seguridad, la salud y el bienestar del trabajador (en inglés).
• Programa de bienestar y diseño laboral saludable de NIOSH (en inglés).

Autoras:

Carissa M Rocheleau, PhD, es una epidemióloga ocupacional y reproductiva en la División de Vigilancia, Evaluación de Riesgos y Estudios de Campo.

Albeliz Santiago-Colón, PhD, es una becaria de ORISE en el área epidemiología reproductiva en la División de Vigilancia, Evaluación de Riesgos y Estudios de Campo.

Heidi Hudson, CDR, MPH, es una líder de grupo y científica de salud en la Oficina de Total Worker Health.

Este blog está también disponible en inglés.

Total Worker Health® es una marca registrada del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos.

Referencias:

1. Ip S, Chung M, Raman G, et. al. Breastfeeding and maternal and infant health outcomes in developed countries. Evid Rep Technol Assess (Full Rep.). 2007 (153): 1-186.
2. World Health Organization (WHO). Breastfeeding. http://www.who.int/maternal_child_adolescent/topics/newborn/nutrition/breastfeeding/en/
3. Office of the Surgeon General; Centers for Disease Control and Prevention; Office on Women’s Health. The Surgeon General’s Call to Action to Support Breastfeeding. Rockville, MD: Office of the Surgeon General (US); 2011. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK52691/
4. Legal Information Institute. 29 U.S. Code 2017(r) – Reasonable Break Time for Nursing Mothers. https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/207
5. U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division. Fact Sheet #73: Break Time for Nursing Mothers under the FLSA. https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm
6. U.S. Department of Labor. Employment protections for workers who are pregnant or nursing. https://www.dol.gov/wb/map/
7. Kozhimannil KB, Jou J, Gjerdingen DK, and McGovern PM. Access to workplace accommodations to support breastfeeding after passage of the Affordable Care Act. Womens Heath Issues. 2016; 26(1):6-13.
8. Goodman, M. Nursing moms: when employers make it hard to pump, ABC News May 10, 2011. http://abcnews.go.com/Business/nursing-moms-employer-makes-hard-pump-job/story?id=13547943  
9. Goldwert, L. The horrors of pumping breast milk at work (and why employers should care). Fast Company January 26, 2015 https://www.fastcompany.com/3041277/the-horrors-of-pumping-breast-milk-at-work-and-why-employers-should-care
10. Wittmeyer, M. Pumped up: breastfeeding mothers fight for rights at work. U.S. News January 10, 2014 https://usnews.newsvine.com/_news/2014/01/10/22257760-pumped-up-breastfeeding-mothers-fight-for-rights-at-work?lite.
11. Johnston ML and Esposito N. Barriers and facilitators for breastfeeding among working women in the United States. J Obstet Gynecol Neonatal Nurs. 2007; 36(1):9-20.
12. Bakera M and Milligan K. Maternal employment, breastfeeding, and health: evidence from maternity leave mandates. Journal of Health Economics. 2008; 27(4): 871–887.
13. Cohen R and Mrtek M. The impact of two corporate lactation programs on the incidence and duration of breast-feeding by employed mothers. American Journal of Health Promotion. 1994; 8(6):436-441.
14. Mitchell-Box KM and Braun KL. Impact of male-partner-focused interventions on breastfeeding initiation, exclusivity, and continuation. Journal of Human Lactation. 2013; 29(4):473-9.
15. Maycock B, Binns CW, Dhaliwal S, Tohota J, Hauck Y, Burns S, and Howat P. Education and support for fathers improves breastfeeding rates: a randomizes controlled trial. Journal of Human Lactation. 2013; 29(4):484-90.
16. Cohen R, Lange L, and Slusser W. A description of a male-focused breastfeeding promotion corporate lactation program. Journal of Human Lactation. 2002; 18(1): 61-65.
17. Cohen R, Mrtek MB, Mrtek RG. Comparison of maternal absenteeism and infant illness rates among breast-feeding and formula-feeding women in two corporations. American Journal of Health Promotion. 1995; 10(2):148-53.
18. Medela and the National Women’s Health Resource Center (NWHRC). 2007. Working Mother 100 Best Survey. http://www.medelabreastfeedingus.com/media-center/17/survey-corporate-lactation-programs-increase-retention
19. As reported in: U.S. Department of Health and Human Services, Health Resources and Services Administration (HRSA), Maternal and Child Health Bureau. 2008. The Business Case for Breastfeeding: Steps for Creating a Breastfeeding Friendly Worksite. https://www.womenshealth.gov/files/assets/docs/breastfeeding/business-case/business-case-for-breastfeeding-for-business-managers.pdf
20. Rollins, N.C., et al., Why invest, and what it will take to improve breastfeeding practices? The Lancet. 387(10017): p. 491-504. http://thelancet.com/pdfs/journals/lancet/PIIS0140-6736(15)01044-2.pdf